2024年問題を知っていますか？
一言で伝えるならば「これまで通りの単価では仕事ができなくなる」問題です。
今回は、事業主であれば知っておくべき「2024年問題が建設業界に与える影響と6つの対策」をお伝えします。
2024年問題とは
影響と対策をお伝えする前に、まずは2024年問題とは何なのかを解説しておきます。
2024年4月から、すべての建設業者を対象に「働き方改革関連法」が適用されました。
働き方改革関連法の主な内容は以下の通りです。
- 長時間労働の是正
- 多様で柔軟な働き方の実現
- 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
この「働き方改革関連法」がきっかけで建設業界に起こると考えられる「影響」のことを建設業の2024年問題と言います。
建設業界に与える影響
働き方改革関連法が建設業界に与える大きな影響とは何なのでしょうか？
それは「人手不足に拍車をかけること」と「経費が激増すること」による事業主の負担増です。
多くの建設業者は人手不足で工期に追われていますが、早出、残業、休日出勤など職人１人ひとりの労働時間を増やすことで、なんとか対応してきました。
しかし、4月から働き方改革関連法が適用されたことにより、事業主はこれまでの労働条件を見直す必要があるかもしれません。
①時間外労働の上限が適用
※原則として月45時間、年360時間を超える時間外労働を行ってはいけない
2024年3月以前の建設業者は、36協定(サブロク協定)を提出していれば、実質、時間外労働の上限がありませんでした。
しかし、2024年4月からはすべての建設業者に時間外労働の上限が適用となっています。
これにより、早出や残業、週6日勤務などに影響が出ると考えられます。
今回の働き方改革関連法の中で、建設業界に最も影響を与えると考えられる部分です。
※災害などの特別な臨時の事情がある場合は例外有り
②年5日の有給取得義務化
使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、最低５日は有給を取得できるようにしなければならないこと
これにより、繁忙期の人員確保に影響が出ることが考えられます。
事業主は、条件に当てはまる職人に対して、年5日は有給休暇を取得できるようにしなければ、1人につき30万円の罰金が課せられます。
③勤務間インターバル制度
事業主は前日の終業時刻と翌日の始業時間の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない
これは、夜勤明けの勤務や残業明けの早出などに関係しますが、有給取得のような義務ではなく、努力義務なので影響は少ない部分です。
④不合理な待遇を解消するための規程整備
パート、契約社員に関する企業内での正社員との不合理な待遇の禁止、正社員との待遇差に対する説明義務化
これにより、高齢者の雇用の際、待遇に差がある理由を明確に説明する必要があります。
参考 : 厚生労働省「働き方改革関連法の概要と時間外労働の上限規制」
2024年問題への6つの対策
働き方改革関連法がきっかけで、大きな影響を受ける建設業界。
建設業者は、どうやって2024年問題を乗り越えていけばいいのでしょうか？
ここからは建設業者が行うべき2024年問題への6つの対策を解説します。
①強気の単価交渉
元請け事業者に対して強気の単価交渉を行いましょう。
働き方改革関連法の適用による問題点は、主に「人手不足に拍車をかけること」と「経費が激増すること」による事業主の負担増です。
事業主の負担が増えることで、2024年4月からは今まで通りの単価で同じ仕事はできなくなることを、元請け事業者にも理解してもらいましょう。
強気の単価交渉を行うことが2024年問題への対策の中で最も重要です。
②受注量調整
受注量調整を行いましょう。
労働基準法により定められた法定労働時間は1日8時間、週40時間。
この法定労働時間を超えた法外残業時間の上限が月45時間、年360時間となりますが、例えば毎月30時間の残業時間がある場合は年間360時間となってしまいます。
もし上限を超えた場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則に当てはまります。
これまで時間外労働によって本来の施工能力を超えた仕事量を受注していた事業主は、職人の労働時間を削る必要があるので、適切な受注量調整を行いましょう。
③分業制、シフト制
分業制やシフト制を採用する必要が出てきます。
働き方改革関連法の適用により、早出や残業、週6日勤務など個人の最大労働力に頼ることは難しくなるからです。
しかし、作業を細分化した分業制を採用することで1人ひとりの業務に対する専門性が上がって、結果としてチーム全体の生産性向上につながる可能性があります。
また、個人の負担を減らすことができるので、ケガのリスク軽減にもつながるでしょう。
これまで施工能力の高い職人や1人ひとりの最大労働力に頼っていたチームでは、この機会に分業制やシフト制を採用しましょう。
④賃上げ
職人に対して賃上げを行いましょう。
分業制やシフト制を取り入れることで１人ひとりの労働時間が減ることで、その分月収が下がるのでは職人にとって本末転倒です。
賃金を引き上げることで、労働時間が減った分を補えば職人にとって魅力的な職場になります。
大切な職人のために賃上げを行いましょう。
⑤社労士と提携
社会保険労務士(社労士)と提携しましょう。
働き方改革関連法の適用により、事業主はこれまでの労働条件を見直す必要があるかもしれません。
例えば、2024年4月から労働条件通知書の記載項目が大幅に増えました。
しかし、雇用に関連する様々な法律や法令、規則などすべてを把握することは困難です。
雇用に関するプロである社労士と提携することで、知らないうちに違反してしまうなどのリスクも回避できるでしょう。
⑥増員
厳しい環境の中でも事業を続けていくために、増員を行いましょう。
働き方改革関連法の適用以前は、早出、残業、週6日勤務など個人の労働力を最大限活用することで、本来の施工能力を超えた業務を行っていた事業所も多かったはずです。
しかし、働き方改革関連法の適用により個人の労働力ばかりには頼れないので、余力がない場合は増員して人数の力で支え合いましょう。
時代にあった働き方を取り入れ、魅力的な職場環境を実現するために増員は必要不可欠です。
参考 : 建設業界に特化した求人サイト「ブルカラ」
まとめ
以上、2024年問題が建設業界に与える影響と6つの対策でした！
今の建設業界は、2024年問題の他にも職人の高齢化による深刻な人手不足など様々な課題を抱えており、それぞれの課題を解決していく転換期の真っ只中にあると言えます。
働き方改革関連法の適用に関しても、多くの事業主にとって歓迎すべき問題ではないでしょう。
しかし、建設業界をより良い業界にしていくためには職人1人ひとりが「働きやすい」と感じることが前提になり、そのために必要なのは事業主の努力と熱い想いなのです。